ADKAR

(Nguồn: https://deceauratio.be/aanbod/change-management/?lid=3288)

 ADKAR là chữ viết tắt của

·      Awareness (Nhận thức)

·      Desire (Mong muốn)

·      Knowledge (Kiến thức)

·      Ability (Khả năng)

·      Reinforcement (Củng cố)

(Nguồn: https://whatfix.com/blog/adkar-model-what-is-it-and-how-to-use-it/)

Jeff Hiatt – cựu kỹ sư và quản lý chương trình của Bell Labs – đã phát triển mô hình này và thành lập Prosci vào năm 1994. Trong khi hầu hết các mô hình thay đổi đều thúc đẩy thay đổi ở cấp độ tổ chức. Tuy nhiên, mô hình ADKAR khác với các mô hình quản lý thay đổi khác ở chỗ nó tập trung vào thay đổi ở cấp độ cá nhân. Nó tập trung vào từng cá nhân bởi vì, ngay cả khi bạn đang cố gắng chuyển đổi một tổ chức lớn, thay đổi thành công chỉ xảy ra khi mỗi cá nhân trong nhóm có thể thay đổi.

Mỗi bước trong mô hình ADKAR được đặt tên theo kết quả từ bước đó:

·      Nhận thức (Awareness)

Kết quả của bước này là mọi người đều có nhận thức và hiểu biết về sự cần thiết phải thay đổi. Nếu không có sự hiểu biết đầy đủ về lý do tại sao thay đổi là cần thiết, nhân viên sẽ không có động lực, và làm cho thay đổi ít có khả năng thành công. Vì vậy nhà quản trị của tổ chức cần đảm bảo rằng mọi người đều hiểu nhu cầu thay đổi.

·      Sự mong muốn (Desire)

Kết quả của bước này là làm cho mọi người đều có mong muốn tham gia và ủng hộ sự thay đổi. Để đạt được kết quả này, điều quan trọng là phải làm việc với tất cả các cá nhân trong tổ chức để giúp họ hiểu ra những hậu quả tiêu cực của việc giữ nguyên mọi thứ. Từ đó, mọi người cần muốn tham gia vào sự thay đổi.

 

·      Kiến thức (Knowledge)

Kết quả của bước này là cá nhân biết cách thay đổi. Có hai loại kiến mà nhân viên cần trang bị: Một là, các cá nhân biết những gì họ cần làm trong quá trình chuyển đổi; Hai là, họ biết các kỹ năng và hành vi trong tương lai mà họ cần, một khi thay đổi được thực hiện. Có nhiều cách để truyền đạt kiến thức này, chẳng hạn như: thông qua giáo dục và đào tạo chính quy, huấn luyện, tư vấn, hội thảo…

·      Khả năng (Ability)

Kết quả của bước này là cá nhân có thể thực thi các kỹ năng và hành vi mới đã được trang bị trong bước trước. Một khía cạnh tuyệt vời của Mô hình ADKAR là sự khác biệt giữa lý thuyết và thực hành. Khi đã có lý thuyết về cách thức thay đổi, tức là đã có kiến thức, cá nhân cần được hỗ trợ để tiếp thu và thực hành khả năng đó. Do đó, cấp quản lý có thể hỗ trợ các phương pháp làm việc mới bằng cách cung cấp các khóa đào tạo cần thiết và tiếp cận các nguồn lực mà nhân viên cần để xây dựng năng lực của họ.

·      Củng cố (Reinforcement)

Những kiến thức, kỹ năng và thực hành liên quan đến thay đổi của các cá nhân luôn cần được củng cố. Mục tiêu là để duy trì sự thay đổi,  ngăn ngừa các cá nhân quay lại cách làm việc cũ.  Bước này thường khó thực hiện nhất. Lý do cho điều này là vì ngay sau khi một thay đổi được tạo ra, tổ chức ngay lập tức chuyển sang suy nghĩ về thay đổi tiếp theo mà không đưa ra thời gian củng cố cần thiết.

(Nguồn: https://www.lucidchart.com/blog/using-the-adkar-model-for-change-management )

 

Tài liệu tham khảo

[1].          https://thinkinsights.net/consulting/adkar-change-model/

[2].         https://www.lucidchart.com/blog/using-the-adkar-model-for-change-management

[3].         https://www.prosci.com/blog/applying-the-adkar-model-when-change-management-is-new

[4].         https://whatfix.com/blog/adkar-model-what-is-it-and-how-to-use-it/

[5].         https://howspace.com/blog/how-to-take-the-adkar-model-from-theory-to-practice/

[6].         https://www.resonanceglobal.com/blog/what-is-the-adkar-model-of-change-management